Navegando por ciertas redes sociales observamos como hay empresas que aparecen muy a menudo ofertando trabajo, distintas posiciones abiertas a la vez y algunas parece que están permanentemente vacantes.
Esta situación se puede atribuir a tres situaciones:
- Organizaciones con una gran rotación de personas.
- Empresas en constante crecimiento.
- Empresas que están siempre abiertas a incorporar talento.
La segunda y tercera situación puede ser que sucedan a la vez. Y esto no debería extrañarnos puesto las empresas que han adoptado la cultura ágil estarán muy alineados con negocio y su crecimiento.
Dime como contratas talento y te diré que empresa eres
Cambio de paradigma
En algunas empresas, cuando se detecta que la demanda o entrada de trabajo excede la capacidad que tienen los equipos, se lanza un proceso de contratación. El responsable del equipo habla con el departamento de recursos humanos. Se prepara una oferta de trabajo, con las características de la vacante y se inicia un proceso de publicación de la vacante. Siendo muy optimistas este proceso puede tardar no menos de dos semanas. Esto sino se dilata en el tiempo porque no se encuentra al candidato que encaje tanto por parte de la empresa como de los posibles interesados. El coste de oportunidad es muy alto, pues hay una necesidad que cubrir.
Cuando adaptamos los principios Agile para el reclutamiento, implica ciertos cambios. Primeramente, el proceso de incorporación de talento ya no es bajo demanda. La empresa está siempre dispuesta a conocer personas con las habilidades y conocimientos que puedan ayudar a mejorar la empresa. La política de contratación evoluciona, obviamente no se incorpora gente sin tener en cuenta la demanda futura pues sería una temeridad. Sencillamente, como la comunicación entre departamentos es fluida, se avanzan a los posibles auges de demanda, así como se considera que pueden generarse vacantes por trabajadores que deciden cambiar de empresa. La empresa como ente, se prepara para cuando acontezcan los futuros acontecimientos estar ya lista: Los surfistas esperan las olas dentro del mar, no en la arena.
Los surfistas esperan las olas dentro del mar, no en la arena.
La entrevista como primera experiencia en la empresa
En las entrevistas a los candidatos son también distintas de las clásicas preguntas sobre el currículo vitae (CV). Obviamente es importante lo que se cuenta en el CV, aunque la mayoría del contenido es auto explicativo y no requiere más que un par de preguntas para tratar de corroborar los datos explicados.
Con lo que no se hacen las tradicionales entrevistas solamente sino que además se utilizan técnicas de selección más prácticas, enfocadas en las actitudes y valores de los candidatos.
Los departamentos de Talento (o RRHH) saben que la experiencia de un trabajador con la empresa no empieza el primer día de trabajo, sino que empieza mucho antes. La experiencia de los trabajadores con la posible futura empresa empieza en el primer contacto con algún miembro de ella. Seguramente, todos nos acordamos de como fue la entrevista de trabajo de las empresas en las que trabajamos.
Entrevistadores diferentes
En las empresas que viven la cultura Agile también plantean los asistentes a una entrevista de trabajo de manera distinta. Tradicionalmente los asistentes por parte de la empresa eran miembros del departamento de RRHH así como el responsable del departamento donde había la vacante.
Si entendemos que la cultura Agile se desarrolla a través de la comunicación y colaboración de los miembros de una cadena de valor, tiene sentido que posibles futuros compañeros de trabajo estén también presentes. Puede que los entrevistados sean los futuros compañeros de trabajo, que mejor que poder participar en la toma de decisiones sobre quien será tu futuro compañero.
Hay empresas Agile donde los futuros compañeros no están presentes en la entrevista, pues llevar a 3 o 4 personas extra puede parecer una pérdida de tiempo. Sin embargo, a los candidatos que gustan en la entrevista se les ofrece ir un día o unas horas a la empresa para que los futuros compañeros trabajen con ellos y se conozcan. He oído incluso casos donde se les invita a comer con el equipo.
De esta manera, obtenemos varios beneficios:
- Los equipos se sienten apoderados en la toma de decisiones de los futuros compañeros. La empresa les está comunicando que su opinión es muy importante, que se cuenta con ellos
- La persona que se contrate no será un completo desconocido para el equipo. Sino que ya sabrán algunas cosas sobre ella o él y como puede encajar en el equipo.
Así evitamos sorpresas de nuevas incorporaciones que no encajan en el equipo. Que después de un esfuerzo para su selección y contratación, se vaya de la empresa. O peor aún, que el equipo se resienta negativamente.
