Innovaciones en el liderazgo: el liderazgo positivo

El liderazgo positivo… que no MrWonderful!

Este modelo de liderazgo surge de a Psicología individual y la educación democrática de Adler y Dreikus. Es un enfoque que huye del control excesivo y de la permisividad, basándose en el respeto mutuo y la colaboración, y siempre con el objetivo de enseñar al equipo las competencias necesarias para llevar a cabo su trabajo.

Sabemos que el sistema tradicional jerarquizado de las empresas merma el talento y la capacidad de decisión y creación de los trabajadores. El liderazgo positivo apuesta por un modelo de desarrollo horizontal, dónde el líder es uno más del equipo, lo acompaña y guía para potenciar su talento y productividad, no impone sus conocimientos, sino que ayuda al equipo a identificar sus propias debilidades así como buscar las soluciones.

El estilo de liderazgo de reprimendas o incluso gritos, erosiona la confianza del equipo y crea resentimiento, retraimiento y rebeldía. Puede aparecer la necesidad de luchar contra la injusticia sentida y equilibrarla. El liderazgo positivo en cambio, propone un modelo de liderazgo respetuoso dónde la forma de relacionarse con los miembros del equipo está basada en el reconocimiento i el afecto.

Los 6 principios del liderazgo positivo

  • Relaciones horizontales: nadie es superior a nadie.
  • Conexión y sentido de pertenencia: necesitamos que todos los miembros del equipo sientan que forman parte.
  • Liderazgo a largo plazo: los resultados no son inmediatos, no queremos solucionar un problema para que mañana vuelva a ocurrir. Se trata de tener una visión a largo plazo de dónde queremos llegar.
  • Anima y alienta a las personas: no es un liderazgo punitivo. Sino todo lo contrario, se basa en animar y dar soporte.
  • Amabilidad y fortaleza a la vez: combina ambas características para evitar caer en el autoritarismo o la permisibilidad máxima. El líder las aplica de manera constante y consistente.
  • Visión de los errores como oportunidades de aprendizaje: nosotros somos ejemplo. Se trabaja a partir del error siempre con el foco de aprender y mejorar.

Pregúntate si lo que estás haciendo hoy te llevará a donde quieres estar mañana!

“errare humanum est”

¿Como aprenden los niños? Por ensayo – error y por imitación y modelaje. Es más importante lo que yo hago que lo que yo digo.

“¡No hagas lo que te digo, haz lo que yo hago!”

Si no hay consistencia entre lo que decimos y lo que hacemos, se produce fácilmente desconexión en el discurso. Un buen líder da ejemplo con sus actuaciones, no se limita simplemente a impartir sus conocimientos.

En nuestro día a día, estamos constantemente tomando decisiones sobre nosotros mismos, los otros y el mundo. El proceso de toma de decisiones sigue el siguiente esquema:

Percepción -> interpretación -> creencia -> decisión

Nuestras decisiones están influenciadas por la percepción del entorno, a esto se le añade la interpretación que hacemos de dicha percepción. Esta interpretación está totalmente condicionada por nuestras creencias. Y lamentablemente los adultos estamos muy condicionados por nuestras creencias.

¡Las 4 creencias! ¿Qué pasa si estas creencias son disfuncionales?

La psicología clásica se enfoca en el cambio del comportamiento disfuncional, mientras que ahora nos vamos a centrar en cambiar la creencia que hay debajo de ese comportamiento. El líder buscará que creencia disfuncional hay detrás de los comportamientos del equipo.

El equipo acaba construyendo una creencia en función de lo que ellos observan y esto que acabará determinando su comportamiento. Cada comportamiento tiene un propósito. La clave reside en encontrar en cada equipo cuál es su propósito, que creencia está guiando su comportamiento.

Hay 4 creencias disfuncionales que son básicas a la hora de determinar el comportamiento del equipo:

  1. No sentir reconocimiento. No se te valora y ni te aprueban.
  2. No sentir cierto poder de decisión, la opinión de cada individuo es importante.
  3. Percibir que lo que sucede en el entorno es INJUSTO. O al menos dentro del equipo.
  4. Percibir que se tiene capacidad de aportar, de contribuir. Deficiencia asumida.

Con determinadas estrategias no se cambia comportamientos. El foco debe ser buscar la creencia que hay detrás y trabajar sobre el cambio de esa creencia. Esto es lo que permite un cambio real y duradero en el tiempo.

Porque si modificamos solo el comportamiento, será una solución cortoplacista. Si no cambiamos la creencia que la sostiene surgirá de nuevo. A pesar de que sea mucho más rápido, no es efectiva a largo plazo, y posiblemente no sea respetuosa ni amable.

2 técnicas fundamentales

  • Conexión antes que corrección

De donde hemos sacado la absurda idea de que para que un trabajador trabaje bien, primero hemos de hacerle sentir mal.

  • Preguntar en vez de ordenar

Cambiemos las órdenes por preguntas, de manera que impulsen al trabajador a colaborar, a desarrollar autonomía y cooperar en la resolución de problemas. (nivel de delegación). Se ha demostrado que una orden crea rechazo químicamente en nuestro cerebro. En cambio, al preguntar implicas a la persona en la resolución de los problemas y facilita su colaboración.

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